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03 外貿公司業務績效考核方案(公司績效考核方案)
Instagram刷粉絲, Ins買粉絲自助下單平台, Ins買贊網站可微信支付寶付款2024-07-13 13:40:39【】7人已围观
简介求標準/差、需改進):69分以下企業績效考核方法一、簡單排序法1.簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法,即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優點和缺點。2.簡單
企業績效考核方法
一、簡單排序法
1. 簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法,即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。
2. 簡單排序法的操作 首先,擬定考核的項目。 第二步,就每項內容對被考核人進行評定,并排出序列。 第三步,把每個人各自考核項目的序數相加,得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
1. 強制分配法的含義 強制分配法,是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行,其特點是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多。
2. 強制分配法的適用性
三、要素評定法
(一)要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法,是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。
(二)要素評定法的操作
1. 確定考核項目。
2. 將指標按優劣程度劃分等級。
3. 對考核人員進行培訓。
4. 進行考核打分。
5. 對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
(一)對于目標管理的認識
1. 目標管理的含義
目標管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。
目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為,并不是有了工作才有目標,恰恰相反,是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后,必須對其進行有效合理的分解,轉變為各部門以及每位員工的分目標,管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2. 目標管理的優點 目標管理法的優點較多,也有一定的局限性。
(二)目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則,其具體含義。
(三)目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結
6.考核及后續措施
六、360度考核法
1. 360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法,也稱全方位考核法或全面評價法。
2. 360度考核法的實施方法 首先,聽取意見,填寫調查表。 然后,對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論,定出下年度的績效目標。
3. 360度考核法的優缺點
員工績效考核辦法及改進建議
關于對績效考核管理辦法的改進建議 績效考核管理是制度的重要組成部分,是人事行政的重要內容,是培養、發現和選拔優秀人才的重要途徑。
然而,在具體的實施過程中,績效管理往往只做到了績效考核,而忽視了對績效管理全過程的把握。因此,在考核時將一些固定的表格發給各部門人員,在規定的時間內填完表格后交回行政部。
那么,這些表格中輕描淡寫的評語,成為考核工作的完畢。考核結果與激勵起不到必然聯系,激勵作用不能及時發揮,影響著激勵效果的減弱。
目前,運用的績效考核辦法,在績效表格中,不能充分體現指標的量化,對人員的考核缺乏科學的考評指標,經分析現存在如下因素:1、上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。上級、同級、下級工作關系不同,各方面對其了解的情況也不同,用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。
2、考核中,上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權重分值。各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同,相同的權重導致忽視了重要的評價因素。
3、現有的評價指標單一,這樣的指標體系容易導致對公司長遠發展考慮不足。缺乏科學的考評指標,無法正確引導被評人向公司所需要的方向發展。
4、不同的部門相同的考核標準,沒有特性。現行的考評體系,無法體現各崗位的工作內容,起不到考核的應有作用。
5、考核過程流于形式,激勵和指導作用不大。考核結果在實際操作中,對大多數被考核者都采用"趨中"定級。
考評內容普遍一致,缺乏個性,內容雷同。6、考核的監督機制仍不完善。
缺乏專業的考核組織,并且缺少相關監督機制。因此,深化考核制度改革,對發揮考核的激勵作用,營造和開創 "人才輩出、人盡其才"的新局面具有非常緊迫的現實意義。
根據公司的實際狀況,結合多種考核方法的分析,績效考核管理建議在以下幾個方面改進:1、改進考核內容,量化考核指標。考核內容應根據不同部門、不同崗位和實際工作的具體內容,設定不同的考核指標,注重量化、個性化,使考核標準的導向定位能真正起到激勵和指導的作用,改變原有考核制度過于死板、無量化指標的問題。
2、采用KPI考核辦法,細化考核指標。KPI是Key Performance Lndicators的英文簡寫,稱關鍵績效指標。
是目前通用的企業經營績效成果測量和戰略目標管理的工具。KPI是指標,不是目標,但能借此確定目標或行為標準。
考核實質是引導員工的注意力方向,將員工的精力從無關緊要的瑣事中解脫出來,從而更加關注公司整體業績指標、部門重要工作領域及個人關鍵工作任務。主要用來檢測管理中存在的關鍵問題,并能夠快速找到問題的癥結所在,不至于被過多的旁枝末節所纏繞。
3、抽取關鍵指標。指標抽取是個關鍵環節,應重點考慮以下幾點:(1)指標應涵蓋考核對象的主要工作領域,能反映考核對象工作質量的高低。
(2)指標應為考核對象所能控制。(3)考核者應能夠獲取證明指標實現情況的客觀數據,不輕易選取需要考核者進行主觀判斷的指標。
(4)指標數量不宜過多,非關鍵指標無需納入到績效考核中。考核不同于日常管理,更不能取代日常管理,績效考核檢測的是常規工作事項的完成情況,而難以預測的異常情況,則需要日常管理予以及時解決。
4、關鍵指標操作流程 關鍵指標是通過把影響80%工作的20%關鍵行為進行量化,變成可操作性的目標,從而提高績效考核的效率。關鍵指標考核法的操作流程,如圖所示。
5、按不同部門和不同崗位,操作考核關鍵指標的量化。(例表樣式) 根據部門關鍵指標、業務流程以及各崗位的職位說明書,對部門目標進行分解。
根據崗位職責對個人關鍵指標進行修正與補充,建立企業目標、流程、職能與職位相統一的關鍵指標體系。例如:行政部關鍵績效考核指標(表1) 序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1部門人事、行政工作計劃按時完成率月/季/年度 行政部2人力資源的管控月/季/年度招聘、人員調配、績效考核、培訓、薪酬福利、勞動關系的管理行政部3文書記錄起 草差錯次數月/季/年度發生影響文書記錄質量的嚴重錯誤次數行政部4印鑒違規 使用次數月/季/年度沒有按照制度規定使用印鑒的次數行政部5文件傳遞及時性月/季/年度考核期內沒有及時傳遞文件的次數行政部6會議準備 的充分性月/季/年度因會議準備不足而造成會議 延誤或會議中斷的次數行政部7檔案資料 歸檔及時率月/季/年度 行政部 例如:行政總監績效考核指標量化表(表2) 指標維度KPI指標權重績效目標值考核得分 內部管理類年度企業發展戰略目標完成率15%考核期內年度企業發展戰略目標完成率達到____% 制度執行率10%考核期內制度執行率達到____% 人事、行政工作流程改善目標完成率10%考核期內人事、行政工作流程改善目標完成率達到____% 人事、行政工作計劃完成率10%考核期內人事、行政工作計劃完成率達到100% 檔案資料 歸檔及時率月/季/年度 辦公用品費用控制5%考核期內辦公用品費用控制在預算范圍之內 行政成本控制10%考核期內企業行政成本控制在預算之內 后勤工作計劃完成率10%考核期內后勤工作計劃完成率達到100% 行政辦公設備完好率5%考核期內達。
績效考核方案給怎么做?包括哪些內容?
一.目的
為構建公司的現代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續、快速、穩定發展,特制訂本管理制度。
二.定義
績效,就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面:
工作者,包括企業員工的態度、技能、知識、適應性、人際關系等;
工作本身,包括開始工作的目標、計劃、準備,工作過程中的程序、規定、需求,結束工作的標準、時間等;
工作方法,包括工具、技巧、流程、協調、組織等;
工作環境,包括場地、條件、信息等;
管理機制,包括激勵、檢查、監督等。
績效管理,是人力資源管理系統的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續進行的溝通過程,是將個人績效與公司的任務與目標相聯系的一種工具。具體包括:
組織期望員工完成的實質性工作職責;
員工的工作對企業目標實現的影響;
以明確的條款說明"工作完成得好"是什么意思;
員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;
工作績效如何衡量;
指明影響績效的障礙并排除之。
三. 績效管理的基本目標
貫徹、執行公司整體發展的戰略思想、戰略規劃;
保障和促進公司經營目標的實現,提高企業的核心競爭力;
加強內部的溝通與協作,提升士氣,降低內耗,形成合力,打造團隊精神;
幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應企業發展需要的人力資源隊伍;
促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化,增強企業的凝聚力。
【說明:體現公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】
四. 績效管理的基本原則
"三公"原則:
公平:考核標準公平合理,人人都能參與平等競爭;
公開:考核實行公開監督,人人知曉理解考核辦法;
公正:考核做到客觀公正,考核結果盡量做到準確。
"四嚴"原則:
嚴格考核制度:即考核的規程和考核的準則要嚴格,使考核工作有據可依,有章可循;
嚴格考核標準:即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理;
嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求;
嚴肅考核態度:即考核的思想要端正,態度要認真,反對老好人主義和不負責的態度。
如何更有效的激勵員工 薪酬設計與績效考核全案
如何更有效的激勵員工 薪酬設計與績效考核全案
激勵機制在績效管理中發揮著重要的作用,而薪酬是激勵機制建設最重要的手段和方式,因此科學合理的薪酬激勵體系對企業發展而言非常重要。“水木知行薪酬績效訓練營”有激勵員工的方式、薪酬設計與績效考核設計的方法。
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