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04 阿里國際貿易事業部行業運營專家工資(阿里18個創始人現狀)
Instagram刷粉絲, Ins買粉絲自助下單平台, Ins買贊網站可微信支付寶付款2024-07-08 06:32:00【】6人已围观
简介根據“人才路線圖”和下屬討論他們的發展,例如未來幾個季度的工作目標以及可能晉升到的崗位。通常半年左右就有人獲得晉升,有些新人能力出眾,兩年后就有機會擔任部門經理,有些工作七八年就已經成為事業部總經理,
離開公司的代價
阿里巴巴和比亞迪在創業的初始階段,都沒有雄厚的財力,也沒有知名的品牌,但是,公司管理層卻都有打造一流企業的夢想和激情,都有追求公司和人才雙贏的理念以及一套獨特的人才吸引、激勵和保留體系,因此,它們都能幫助一群普通人成就非凡的夢想,并實現公司的商業成功。
淘汰低績效人員
在努力保留高績效、高潛力的優秀員工的同時,公司也要及時淘汰低績效員工。低績效員工是指工作業績不好、行為表現不符合公司價值觀要求的員工。但是,很多企業常常因為這樣那樣的原因不處理低績效員工。有時是因為主管想做老好人,不想做壞人去處理低績效人員;有時是迫于無奈,沒有人才儲備,如果把現有的員工開除了,一時無法找到可以頂替的人;有時是企業沒有人才盤點的標準和流程,主管搞不清楚哪些是行為表現好的高績效員工,哪些是表現差的員工,因此無從下手;還有的則是企業高速發展,主管已經要務纏身,顧不上處理他們;再有就是明明知道哪些人員的能力、績效已經跟不上公司發展的需要,但因為他們是跟著自己一起打天下的老臣子,沒有功勞也有苦勞,因為感情包袱下不了手。
但是,如果不及時處理低績效員工,會帶來種種后果。首先,這對其他人不公平,因為低績效人員做不好的工作需要其他員工花時間和精力去彌補。如果低績效人員占著主管的位置,將會阻礙下屬的發展機會,致使他們流向其他公司。對于低績效人員自己來說,長時間待在他們并不適合的崗位上也不是一件好事。雖然從短期來看他們保住了飯碗,但是從長期的發展來看,他們一直把時間浪費在自己不能勝任的崗位上,不如趁早另謀出路,找一個更能發揮他們優勢的工作。對于這些低績效人員的上司,他們與其將時間和精力耗費在這些下屬身上,還不如花在優秀人才上。
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